随经济的发展，劳务派遣的市场不断活跃起来，   用工单位虽然是劳动力的实际使用者，但却无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。西青劳务派遣根据传 统劳动关系理论，衡量劳动法律关 系成立的标准有两条：
一是劳动过程中劳动者运用用人单位 提供的劳动条件； 
二是劳动过程中用人单位与劳动者之间 实际存在着管理与被管理、指挥与被 指挥、监督与被监督的关系。 只要两条标准同时满足，即使劳动者与用人单位 未签订劳动合同，两者之间的劳动法律关系仍然 成立。在劳务派遣用工方式下，劳动者虽与劳务 派遣单位签订了劳动合同，但派遣单位并无生产 资料，劳动者也不是在派遣单位的指挥下进行劳 动，因此劳动者与派遣单位之间无法成立劳动法 律关系。而用工单位虽未与劳动者签订劳动合同， 但劳动者与用工单位的生产资料相结合并在用工 单位的管理下从事生产劳动，因此，劳动者与用 工单位之间形成劳动法律关系，用工单位必须承 担劳动法规定的用人单位应当承担的全部义务。  
对于在劳务派遣中谁是真正 的雇主给出了明确的答案，第五十八条第 一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用 人单位，应当履行用人单位对劳动者的义 务。”根据这一规定，在劳务派遣中，派 遣单位是真正劳动法意义上的用人单位， 应当同被派遣劳动者建立劳动关系。这也 就意味着，《劳动合同法》中对于用人单 位的高标准要求，派遣单位是直接的承载 者，派遣单位需要履行其中的法定义务。 对于实际用工单位与被派遣劳动者之间的关系 性质，《劳动合同法》并未把用工单位也列为 用人单位，不强制用工单位与被派遣劳动者签 订劳动合同，单位为了规避用工风险从而会选 择派遣用工。 
与现行劳动法律法规相比，新法加强了对用人 单位招用员工的管理，如用人单位招用员工应 当建立职工名册备查，向员工履行如实告知义 务，不得扣押证件等；严格规范了劳动合同的 订立，如应自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同，对劳动合同的条款、服务期约定、 保密和竞业限制的约定都提出了限定性要求； 加重了对事实劳动关系的处罚，不但要向劳动 者支付双倍工资，而且事实劳动关系超过一年 必须转为无固定期限劳动合同。 在标准用工方式下，上述义务由用工单位承担。